Artikler


Christian Nyvang Qvick, Niels Bjørn Petersen

Lederes brug af data fra resultatmålinger, som medarbejderne ser som dårlige

Mange offentlige organisationer foretager rutinemæssige evalueringer, hvor den enkelte organisation bliver målt på en række udvalgte resultatindikatorer med henblik på at skaffe værdifuld ledelsesinformation, der efterfølgende kan fungere som løftestang for læring og udvikling i organisationen.

Olav Damholt, Christian Horn

Er fremtidens kompetenceudvikling medarbejder-drevet og strategiudviklende?

I denne artikel vil vi give vores bud på de fremspirende tendenser, vi tror vil udfolde sig yderligere og derved komme til at præge udviklingen af virksomheders arbejde med kompetenceudvikling de kommende år.

Frances Jørgensen, Mette Strange Noesgaard, Josefine Weigt-Rohrbeck

Converging Hard & Soft Approaches to HRM

Compared to many other disciplines, formal Human Resource Management (HRM) has a relatively short history, even when its predecessors (e.g. Personnel Management, Human Relations) are taken into account. During this time, many different perspectives have emerged concerning how HRM should be viewed and practiced. One of the most prevailing discussions within HRM has been whether a “hard” or “soft” approach, or what is often referred to as control- versus commitment-oriented HRM, will result in the greatest impact on organizational performance.

WEBINAR: Strategic HRM: In search of Performance

Despite of considerable amount of debates we have had so far on the linkage between HRM and firm performance, and the interesting results which have been achieved to date, there are still significant gaps in our understanding and some important challenges facing Danish HR in their attempts to document the performance effect of HRM activities.

Maja Rosenstock

CSR og HR har brug for hinanden

CSR og HR lever i mange virksomheder hver deres liv uden den store kontakt med hinanden, men der er store potentialer i en tættere kobling mellem de to områder. Læs her om hvordan CSR og HR kobles tættere sammen.

Henriette Alsbæk, Louise Rosendahl Mikkelsen, Mette Bøgehus Rasmussen , Caroline Risager Frøstrup

Mål, målstyring og måling i HRM-perspektiv

Forretningsmålet har altid været centralt i en virksomhed ud fra et økonomisk perspektiv og i en tid, hvor HRM knyttes stadig tættere til organisationens udvikling som helhed, bliver virksomhedens overordnede mål et stadigt vigtigere arbejdsfelt inden for HRM.

Flemming Poulfelt

Målstyring eller ”målingsstyring”?

Principperne bag Management by Objectives (MbO), introduceret af Peter Drucker, går ud på at lede på basis af mål som er kommunikeret forståeligt ud i virksomheden og accepteret af medarbejderne. Men for at nå mål, må man måle undervejs. Og i dag kan det hævdes, at målingstyranniet på nogle områder er ved at tage over.

Henrik Holt Larsen

Ikke overklasse, men særklasse

Vi hører tit, at de menneskelige ressourcer er vores vigtigste aktiv. Nogle gange er det tomme programerklæringer eller fromme håb. Andre gange er det faktisk alvorligt ment, og mange virksomheder handler da også herudfra. Vi hæmmes imidlertid af, at vi har nogle meget stereotype opfattelser af, hvad det vil sige.

Claus Hellmann Hansen

HR-funktionens roller

Human Ressource-området er ikke en entydig størrelse. Forskelligt fra andre såkaldte professionelle områder, som fx revision eller jura, er der ikke enighed om, hvad HR-området omfatter. Denne artikel tager udgangspunkt i, at HR som andre funktioner i en virksomhed skal bidrage med værdi for de interessenter, der udgør en organisation. Derfor er der behov for at anskue arbejdet inden for HR på en ny måde, som er udpræget resultatorienteret. I USA siger man, at man skal væk fra at være ”do-able” til at være ”deliverable”, dvs. væk fra at bare at udføre forskellige opgaver til at blive leveringsdygtig i resultater.

Ole Hinz

Forandring og frihed. Ledelse i forskellige grader af turbulens

Er dagen i morgen som dagen i dag eller er selv den nærmerste fremtid uforudsigelig? Er der faste procedurer, eller er det hele i proces og undervejs? Det har stor betydning for, hvilke lederroller der mest hensigtsmæssigt skal udfyldes, og hvilke ledertyper der skal gå forrest.

Nick Milton

Syntese af viden

Mange gode initiativer til at genbruge viden igennem praksisfællesskabers møder og dialog, wikis, dokumentarkiver m.fl. drukner i den store mængde læring, der opstår af praksis. Disse læring'er hænger ikke nødvendigvis sammen og ofte overlapper de, så læseren bliver usikker på indholdet og går andre veje. Vejen til at nyttiggøre opsamlet viden går via viden-syntese.

Isa Lindbæk

Skønne spildte kompetenceudviklingskræfter – når uddannelsesindsatsen kun er til pynt på CV’et

Kun 15 % af kursusdeltagere bruger rent faktisk de kompetencer, de har tilegnet sig på et kursus. I denne artikel gøres der op med denne ulogiske form for kompetenceudvikling. En medarbejder, der har været på kursus, skal have opbakning, plads til udvikling og de rette rammer, så alle parter får gavn af det reelle kompetenceløft.

Rikke Kristine Nielsen

Lidt skandinavisk taler vi vel alle sammen…?

Læring og samarbejde på skandinavisk udgør en enestående mulighed for, at man kan blive god til Scandinavian Management, som jo er så populært ude i den store verden. Det indebærer også en mulighed for at kapitalisere lidt på, at vi trods alt er et lille mærkeligt sammenrend af vikinger, der nok kan slås indbyrdes, men set udefra ligner hinanden til forveksling, når man skal begå sig i en global verden. Hvis det imidlertid skal lykkes, må vi tage alvorligt, at det kan være svært at forstå hinanden, men at vi til gengæld med en relativt beskeden indsats sprogligt kan komme meget langt ind på livet af hinanden.

Jonas Maltha

Kompetencestyring med bundlinjeeffekt

Sammenhængen mellem strategiimplementering og kompetenceudvikling står højt på agendaen hos mange HR-ledere og har efterhånden udviklet sig til at være lidt af en varm kartoffel. Det lyder intuitivt tiltalende, men er ikke ligetil. Derfor nedprioriterer mange organisationer området. Udfordringen er at finde en klar relation mellem investeringer i kompetencestyring og -udvikling og det forretningsmæssige afkast.

Susan E. Jackson, Randall S. Schuler

The Global Talent Management Challenge: Drivers and HR Actions for Attaining and Sustaining Global Competitive Advantage

I denne artikel beskrives og diskuteres forskellige HR-tiltag, der søger at håndtere de globale talent management udfordringer, som multinationale virksomheder møder. Konklusionen er bl.a. at topledelsen og dens tætte samarbejde med en professionaliseret HR-afdeling får en nøglerolle.

Jesper Havaleschka

Er HR et kvindefag?

Vi havde som udgangspunkt stillet os selv spørgsmålet, om det mon var muligt at identificere en egentlig HR-Profil – en fælles profil for de mennesker, der beskæftiger sig med HR området til daglig? Denne artikel er et forsøg på at besvare dette spørgsmål. Det vil sige i hvor stor udstrækning udgør mennesker, der arbejder med HR en homogen gruppe? Med udgangspunkt i Garudas Hoved-Hjerte-Ben model, følger her den gennemsnitlige grafiske profil for de deltagende HR-respondenter.

Per Krogager

Jeg gider ikke flere HR-projekter

Tidligere tog jeg gerne og med fuld musik kampen med forretningsorganisationen, når det handlede om at gennemføre HR-aktiviteter, der efter min mening var af vital betydning for forretningen. Det gør jeg ikke længere. I dag peger jeg med afsæt i den forretningsmæssige situation på behov for ændringer af de organisatoriske, ledelses- og samarbejdsmæssige forhold, og i den udstrækning, der kan opnås enighed om det, lader jeg forretningen trække projekterne igennem.

Katrine Vanggaard Madsen, Jesper Novrup Rasmussen

Kan værdien af HR-aktiviteter måles?

De fleste HR-ansvarlige møder tit og ofte modstand fra ledelsen, når de kommer med ønsker om nye HR-aktiviteter. Modstanden kan skyldes, at den HR-ansvarlige ikke taler samme økonomiske sprog som ledelsen. HR drejer sig normalt om de mere bløde værdier, så det kan være svært for den HR-ansvarlige at vise, at en HR-investering vil øge omsætningen med 10 %. Spørgsmålet er da også, om værdien af HR-aktiviteterne overhovedet kan måles? Det korte svar er ja. Det uddybende svar handler artiklen om.

Flemming Poulfelt

Hvordan betragtes virksomheden som arbejdsplads?

Mange analyser viser, at der er en positiv sammenhæng mellem, hvordan en virksomhed er som arbejdsplads og virksomhedens evne til at skabe resultater. I hvert fald kan der findes empirisk belæg for, at virksomheder, som er attraktive arbejdspladser, ofte skaber fornuftige resultater.

Rikke Kristine Nielsen

Uformel læring => uformelt lærd?

Der er ikke hverken teoretisk eller praktisk enighed om, præcis hvad uformel læring er, men som oftest anvendes begrebet om ikke-superviseret læring, der sker i den lærendes eget tempo og lyst samt på den lærendes egen foranledning ad selvvalgte kanaler. Den uformelle læring sker tit ubevidst, tilfældigt eller uden at vi mærker det.

Lederskab i en global verden

Den største udfordring for globale virksomheder i dag er at drive innovation ved at forstå den verden, de opererer i. Siden den finansielle krise brød ud, står det klart, at der også er en bagside af medaljen ved en øget globalisering. Men trods den øgede kompleksitet i samfundet er de fleste ledere dog enige i, at fremtidens vækstkometer er de virksomheder, der er i stand til at mobilisere talent, teknologi, kapital og nytænkning over hele kloden.

Strategic Challenges Still Lie Ahead

"Breaking Out", en rapport fra Instituttet for Fremtidsforskning, giver ny indsigt i, hvordan HR kan blive en strategisk samarbejdspartner og peger på, at der ligger store udfordringer foran erhvervet. Håndtering af disse udfordringer vil kræve nytænkning for HR-funktionen og en ændring i sammensætningen af kompetencer i HR-afdelingen. Rapportens første fire trends er rettet mod det organisatoriske niveau, mens de sidste fire fokuserer på medarbejderen. Alle trends betragtes som budskaber til HR-chefer om at afbalancere strategiske, taktiske og operationelle opgaver i de næste tre til fem år.

Jens Øjvind Nielsen

Er du ansat i en vidensvirksomhed?

Motivation er afledt af mening, og med formålsbestemt og meningsfuld videndeling, fremmes samarbejdet om virksomhedens udvikling. Videnledelse, Knowledge Management og Organisatorisk læring er ord for de samme indsatser. Ny og bedre performance udvikles igennem læring. Ingen læring - ingen udvikling. Målrettet læring - målrettet udvikling.

Michele Guarini

Integreret Talent Management

Mange systemsælgere (HR-systemer) bruger stadig oftere begrebet ”Integreret Talent Management”. Tanken er, at ægte Talent Management fordrer integration af flere typisk isolerede processer. Hvis man undersøger de fleste HR-organisationer, vil man møde en række uafhængige grupper eller ”siloer”. Denne artikel handler om et bud på en sådan integration og forudsætningen for den.

Rikke Kristine Nielsen

Succeskriterier for HR – læresætninger for SMV

Fokus i denne artikel er at se nærmere på nogle af de erfaringer og succeskriterier fra HR-arbejdet i større virksomheder, som de mindre virksomheder kan drage nytte af.

Henrik Holt Larsen

Landvindinger i ledelsesforskningen

Udvalgte stjernestunder fra Academy of Management-konferencen 2007 om bla. forandringsledelse, appreaciative inquiry, læring om ledelse og sammenhæng mellem forskning og praksis.

Henrik Holt Larsen

Human Resource Management - status og udfordringer

I en videnvirksomhed består konkurrencekraften i den kompetence, som findes eller kan udvikles i virksomheden. Jo større og mere unik denne kompetence er, jo sværere er den at plagiere, og jo stærkere står virksomheden i forhold til konkurrenter. HRM er – som forsknings- og praksisfelt – vokset op som et svar på disse udfordringer.

Henrik Holt Larsen

Innovation i krisetider - Når virksomhederne vælger krisens muligheder og dermed undgår mulighedernes krise

I forbindelse med krisen nytter det ikke at dukke hovedet, hæve skuldrene og vente på, at ”det går over”. Ganske vist kan det i stærkt truende situationer være nødvendigt at rebe sejlene og koncentrere sig om kerneforretningen og ”business as usual”. Men det øger risikoen for handlingslammelse (mulighedernes krise, kunne man kalde det), frem for at speede sig ud af krisen gennem innovation (krisens muligheder).

Rikke Kristine Nielsen

HR er fra Venus – ledere er fra Mars…

Denne artikel handler om kommunikationsbarrierer og misforståede hensyn… og så handler den også om lidt mindre glorværdige problemer såsom fordomsfuldhed, suboptimering og tunnelsyn… Og så handler den om, at det tilsyneladende nogle gange er sådan, at ledere er fra Mars og HR er fra Venus – i hvert fald når det kommer til at enes om, hvor (personligt) udviklingsinteresserede ledere er / bør være.

Michele Guarini

Stædig brug af intuition mod bedre vidende

Den intuitive metode bygger på et meget usikkert grundlag og negligerer fuldstændigt, at forudsigelser bygger på sandsynligheder. Man er derfor tvunget til at vælge videnbaserede metoder, hvis man skal investere sine penge ordentligt.

Poul Erik Jensen

Tal dog med medarbejderne - og tal et sprog de forstår!

Det er nok ikke helt forkert at postulere, at der er gået lidt mode i Human Ressource Management (HRM), hvor scenen er besat af unge ambitiøse mennesker med en god teoretisk ballast og tidligere sportsfolk, som engang har løbet så stærkt, at de har vundet et verdensmesterskab.

Rikke Kristine Nielsen

Når HR rekrutterer til HR: HR-medarbejder anno 2008

Hvad skal en HR-person egentlig kunne? Det er lang tid siden, at juridisk-administrativ kompetence inden for ansættelsesforhold og lønbogholderi kunne gøre det. Men det er efterhånden heller ikke længere nok at være velbevandret udi metoder og værktøjer til forvaltning af de menneskelige ressourcer.

Julie Kronstrøm Carton

HR goes global

Hvordan håndterer din organisation, at HR-området for alvor bliver globalt? Hvilke konsekvenser har det, at jagten på kvalificerede medarbejdere foregår med hele verden som rekrutteringsgrundlag? Og hvordan kan de små og mellemstore virksomheder være med i kapløbet om at tiltrække den globale talentmasse, som der bliver stadig større konkurrence om? Få nogle bud på, hvad der skal til.

Henrik Holt Larsen

25 år med menneskelige ressourcer

Selv om begrebet HRM (Human Resource Management) virker ungdommeligt og sprælsk, er det faktisk 25 år siden, at dette begreb blev født i USA. Netop i år har vi altså 25 års jubilæum og denne artikel ser på, hvad der overordnet er sket på disse år.

Henrik Holt Larsen

HRM: ledelse af virksomhedens menneskelige ressourcer - Aktuel status over forskning og praksis samt et kig ind i fremtiden

Denne artikel analyserer begrebet Human Resource Management (HRM), der kan betragtes som paraply for ledelse af menneskelige ressourcer i virksomheder. Indledningsvis defineres HRM-begrebet, og dets historiske rødder blotlægges. Derefter identificeres de vigtigste udfordringer, som HRM står overfor, og der tegnes et billede af, hvordan ledelse af menneskelige ressourcer kan tænkes at udfolde sig i de kommende 5-10 år. Artiklen er som udgangspunkt forskningsbaseret, men den teoretiske analyse af HRM-begrebet suppleres af dels undersøgelsesresultater vedr. HRM-strategi og –praksis i Danmark, dels eksempler fra danske virksomheder.

Henrik Holt Larsen

Talentfuld talentudvikling

Flere og flere virksomheder erkender, at talentudvikling er vigtig. Desværre snubler mange i begyndelsen, fordi de kun har øje for én type af talent, nemlig ledelsestalent. Eller også skaber de konflikter mellem øremærkede talenter, der tror, at de kan gå på vandet, og de øvrige medarbejdere, der føler sig vragede.

Henrik Holt Larsen

Stemningsbilleder af international ledelsesforskning I

35 HR-professionelle fra private og offentlige virksomheder deltog i den studietur, som NOCA (Network of Corporate Academies) havde arrangeret til årsmødet i Academy of Management i august 2008. Deltagerne blev spurgt, hvad de største HR-udfordringer i virksomhederne er, og her er svarene.

Bo Krüger

3 grunde til at møder kan ændre din organisation til det bedre

Møder er ikke bare en hyggelig lille ting i organisationen, på linje med kopi- eller kaffemaskinen, som ledelsen ikke behøver at bekymre sig om. Møder er overalt, hele tiden og udgør en enorm del af det moderne arbejdsliv.