Kompetenceudvikling
Hvis ledelsen skal være i stand til at lægge og udføre en decideret kompetenceudviklingsstrategi, er det nødvendigt at åbne for en langsigtet kommunikation internt i virksomheden; om virksomhedens fremtidsudsigter set fra ledelsens perspektiv og de forventninger, ledelsen har til medarbejderne, men også om medarbejdernes drømme og ønsker og den fælles vilje til forandring.
Indledning
Af Else Iversen
Hvis ledelsen skal være i stand til at lægge og udføre en decideret kompetenceudviklingsstrategi, er det nødvendigt at åbne for en langsigtet kommunikation internt i virksomheden; om virksomhedens fremtidsudsigter set fra ledelsens perspektiv og de forventninger, ledelsen har til medarbejderne, men også om medarbejdernes drømme og ønsker og den fælles vilje til forandring.
1. Kompetenceudvikling og kompetenceudviklingsaktiviteter
Af Else Iversen
Kompetenceudvikling kan beskrives som evnen og viljen til at lære og at lære fra sig. At turde lægge sine vaner fra sig og være lydhør for nye ideer.
2. Strategisk kompetenceudvikling
Af Else Iversen
Strategisk kompetenceudvikling er et led i virksomhedens strategiske tænkning, der skal være forankret hos såvel ledelse som medarbejdere.
3. Systematisk kompetenceudvikling
Af Else Iversen
I modsætning til den strategiske kompetenceudvikling behøver systematisk kompetenceudvikling ikke være forankret strategisk.
4.Kompetence som redskab til virksomhedsudvikling
Af Else Iversen
Hvis kompetenceudvikling "skal virke" - både for medarbejderen og for arbejdspladsen - skal den være forankret strategisk.
5. Kompetenceudvikling som forandringsproces
Af Else Iversen
Når kompetenceudvikling omfatter længerevarende uddannelsesforløb for enkelte medarbejdere, har man sat en forandringsproces i gang i medarbejderen og virksomheden.
6. Det individuelle behov for kompetenceudvikling
Af Else Iversen
Med samfundets udvikling mod en højere grad af vækst i form af viden bliver det for højtuddannede medarbejdere vigtigt at kunne vedligeholde deres ”videnkapital”.
7. Virksomhedens behov for kompetenceudvikling
Af Else Iversen
Der er en sammenhæng mellem virksomhedstype og behov for kompetenceudvikling. Jo større grad af produktion baseret på immaterielle værdier som fx viden, kultur og oplevelser, jo stærkere er behovet for samspil med den omverden, hvorfra læring og kompetenceudvikling kan ske.
8. Hvordan konstateres et behov for kompetenceudvikling?
Af Else Iversen
Når en virksomhed konstaterer et kompetenceudviklingsbehov, er det tit for sent, eller sidste udkald! Kompetenceudvikling – og mere bredt personaleudvikling – sikrer virksomhedens effektivitet i dens procedurer, processer og produktionsfaktorer.
9. Barrierer for kompetenceudvikling
Af Else Iversen
Selvom kompetenceudvikling for mange virksomheder virker som en indlysende nødvendighed, er der en række barrierer, der skal tages stilling til, og som skal ryddes af vejen, før kompetenceudvikling bliver mulig.
10. Kompetenceregnskab
Af Else Iversen
Flere virksomheder har bl.a. i forbindelse med udarbejdelse af videnregnskaber opstillet kompetenceregnskaber. Formålet er at beskrive og forsøge at sætte tal på virksomhedens videnressourcer.
Om lidt hvad tror du så, der sker?
Af Inger Høedt Rasmussen
Mange virksomhedsledere spørger sikkert sig selv, hvorfor tingene ikke fungerer perfekt, når nu rammerne tilsyneladende er i orden. For advokatfirmaet Hjulmand & Kaptain førte dette spørgsmål til en henvendelse til Advokatsamfundet for at få inspiration til at forbedre firmaets samarbejdsklima. Resultatet blev en visionær udviklingsdag, som er beskrevet her i casen.
Kompetencer skaber vækst
Af Lone Schrøder Jeppesen
Medarbejdernes kompetenceudvikling skal sikre morgendagens vækst. Et vækstregnskab fortæller, om potentialet for vækst og udvikling er til stede, og identificerer de forhold, der skal plejes for at skabe fremtidens vækst.
SAP: Nordic University
Af Therese Bondesen Rasmussen, SAP
I kølvandet på en ny forretningsstrategi og omfattende organisationsændringer iværksatte SAP Nordic i efteråret 2000 en proces med mere strategisk fokuserede HR-aktiviteter. Bl.a. deres Nordic University.
Medarbejdernes kompetencer
Af Morten Hvid Pedersen
Som højteknologisk IT-virksomhed er Systematics vigtigste ressourcer: viden og medarbejdernes kompetencer. For at kunne lede disse ressourcer må man have overblik over dem.
Action Learning i Undervisningsministeriet
Af Henrik Holt Larsen, Jan Molin, Bente Øhrstrøm, Steen Thomsen, Stine Staffeldt, Peter Stolt
Denne caserapport beskriver, hvordan man i praksis arbejder med Action Learning som en metode til organisatorisk forandring. Rapporten beretter også om, hvordan organisatoriske realiteter - fx. ændrede politiske vilkår - undervejs kan ændre forudsætningerne for selve programmet; en uforudsigelighed, som netop er kendetegnende for Action Learning.
Fra lederuddannelse til lederdannelse - lederudvikling via action learning
Af Kuno Johansen
Finanssektorens Uddannelsescenter har i tilrettelæggelsen af lederudviklingen valgt at holde sig til den systemiske tænkning som rettesnor og har lagt principperne for action learning til grund for Centerets udviklingspraksis. Læs her om reaktioner på og erfaringer med overgangen fra lederuddannelse til lederdannelse.
DNP DENMARK A/S: Fleksibilitet og fokus på praksis giver nye muligheder
Af Maria Lindorf
At være en lille virksomhed har sine udfordringer i forhold til talentudvikling og fastholdelse af talenterne, men der er alligevel meget at vinde ved at vælge at satse på en løbende talentudvikling. En af fordelene er, at strukturerne er fladere, og at medarbejderne kan få meget ansvar i deres daglige arbejde. Derfor er der heller ikke lang vej fra de værdifulde input, kurser kan give til en helhedsforståelse af virksomheden og en stærkere medarbejderindsats.
Skønne spildte kompetenceudviklingskræfter – når uddannelsesindsatsen kun er til pynt på CV’et
Af Isa Lindbæk
Kun 15 % af kursusdeltagere bruger rent faktisk de kompetencer, de har tilegnet sig på et kursus. I denne artikel gøres der op med denne ulogiske form for kompetenceudvikling. En medarbejder, der har været på kursus, skal have opbakning, plads til udvikling og de rette rammer, så alle parter får gavn af det reelle kompetenceløft.
Uformel læring => uformelt lærd?
Af Rikke Kristine Nielsen
Der er ikke hverken teoretisk eller praktisk enighed om, præcis hvad uformel læring er, men som oftest anvendes begrebet om ikke-superviseret læring, der sker i den lærendes eget tempo og lyst samt på den lærendes egen foranledning ad selvvalgte kanaler. Den uformelle læring sker tit ubevidst, tilfældigt eller uden at vi mærker det.
Profil af videnmedarbejderen i et gennemteknologisk samfund
Af Henrik Holt Larsen
Artiklen handler om en række dilemmaer, som virksomheder må forholde sig til i forbindelse med ledelse af videnmedarbejdere.
Den ”alternative begavelse” – om kulturel intelligens
Af Rikke Kristine Nielsen
Begrebet kulturel intelligens sigter mod at kunne vurdere forskellige personers evne til at operere i andre (national-)kulturer og sociale sammenhænge på en hensigtsmæssig og succesfuld måde.
Differentieret ledelse - et nyt begreb? Motivation af korttidsuddannede
Af Mai-Britt Herløv Petersen, Susanne Ploug Sørensen
Der er et pres på kompetenceudviklingen generelt, men det er særligt aktuelt i forhold til de kortuddannede medarbejdere. Meget af det arbejde, der tidligere udførtes af kortuddannede eller personer helt uden nogen form uddannelse, er forsvundet, og mange arbejdsprocesser er blevet vanskeligere at gennemføre med en kort uddannelse.
SMV'er og akademikere har brug for hinanden
Af Henrik Holt Larsen
Nyudklækkede kandidater ved ikke, hvor godt de kunne få det, hvis de arbejdede i en SMV, og SMV'erne ved ikke, hvad de kunne få af godt ved at ansætte unge akademikere. De har brug for hinanden, og vi andre har brug for dem, hvis underskoven i dansk erhvervsliv skal springe ud i forårsfarver!
Hvad er et godt spil?
Af Lars Hoffmann
Anvendelsen af spil sikrer ikke i sig selv indlevelse og læring - det skal være et godt spil. Men hvad skal man kigge efter, inden man sætter sine kollegaer i gang med at spille? Og hvordan genkender man "det gode spil", når man møder det?
Stædig brug af intuition mod bedre vidende
Af Michele Guarini
Den intuitive metode bygger på et meget usikkert grundlag og negligerer fuldstændigt, at forudsigelser bygger på sandsynligheder. Man er derfor tvunget til at vælge videnbaserede metoder, hvis man skal investere sine penge ordentligt.
Når produktionsapparatet består af mennesker
Af Henrik Holt Larsen
Opgaverne i Staten er netop placeret dér, fordi de er for vigtige, følsomme og konsekvensfyldte til at blive lagt i den private sektor. Den "produktion", der foregår - fx sagsbehandling, lovgivning, analysearbejde, borgerbetjening - er immateriel. Læs her om offentlig ledelse, som i bund og grund er videnledelse, og dens særlige udfordringer.
Integreret Talent Management
Af Michele Guarini
Mange systemsælgere (HR-systemer) bruger stadig oftere begrebet ”Integreret Talent Management”. Tanken er, at ægte Talent Management fordrer integration af flere typisk isolerede processer. Hvis man undersøger de fleste HR-organisationer, vil man møde en række uafhængige grupper eller ”siloer”. Denne artikel handler om et bud på en sådan integration og forudsætningen for den.
Lidt skandinavisk taler vi vel alle sammen…?
Af Rikke Kristine Nielsen
Læring og samarbejde på skandinavisk udgør en enestående mulighed for, at man kan blive god til Scandinavian Management, som jo er så populært ude i den store verden. Det indebærer også en mulighed for at kapitalisere lidt på, at vi trods alt er et lille mærkeligt sammenrend af vikinger, der nok kan slås indbyrdes, men set udefra ligner hinanden til forveksling, når man skal begå sig i en global verden. Hvis det imidlertid skal lykkes, må vi tage alvorligt, at det kan være svært at forstå hinanden, men at vi til gengæld med en relativt beskeden indsats sprogligt kan komme meget langt ind på livet af hinanden.
Talentudvikling: Nurturing High-Talent Manpower
Af Flemming Poulfelt
Virksomheder og ledere kan styrke talentudvikling dels ved at udvikle principper for stimulation af talentarbejdet og sikre praktisk implementering via planlægning, monitorering, coaching og kommunikation.
Kompetencestyring med bundlinjeeffekt
Af Jonas Maltha
Sammenhængen mellem strategiimplementering og kompetenceudvikling står højt på agendaen hos mange HR-ledere og har efterhånden udviklet sig til at være lidt af en varm kartoffel. Det lyder intuitivt tiltalende, men er ikke ligetil. Derfor nedprioriterer mange organisationer området. Udfordringen er at finde en klar relation mellem investeringer i kompetencestyring og -udvikling og det forretningsmæssige afkast.
Den underudnyttede medarbejder
Af Rikke Kristine Nielsen
Mangel på arbejdskraft og kompetencer på det danske arbejdsmarked og i den vestlige verden som helhed er efterhånden et almendt kendt problem. Den Canadiske professer, David Livingstone, derimod argumenterer for, at langt de fleste canadiere er i stand til at håndtere deres job. De får bare ikke lov til at vise deres fulde potentiale.
Er HR et kvindefag?
Af Jesper Havaleschka
Vi havde som udgangspunkt stillet os selv spørgsmålet, om det mon var muligt at identificere en egentlig HR-Profil – en fælles profil for de mennesker, der beskæftiger sig med HR området til daglig? Denne artikel er et forsøg på at besvare dette spørgsmål. Det vil sige i hvor stor udstrækning udgør mennesker, der arbejder med HR en homogen gruppe? Med udgangspunkt i Garudas Hoved-Hjerte-Ben model, følger her den gennemsnitlige grafiske profil for de deltagende HR-respondenter.
The Global Talent Management Challenge: Drivers and HR Actions for Attaining and Sustaining Global Competitive Advantage
Af Susan E. Jackson, Randall S. Schuler
I denne artikel beskrives og diskuteres forskellige HR-tiltag, der søger at håndtere de globale talent management udfordringer, som multinationale virksomheder møder. Konklusionen er bl.a. at topledelsen og dens tætte samarbejde med en professionaliseret HR-afdeling får en nøglerolle.
Koncentrer dig om strategisk kompetenceudvikling – og overlad kursusadministrationen til andre
Af Jonas Maltha
Kompetenceudvikling er et af de væsentligste midler til at opretholde eller øge videnkapital og er med at styrke virksomhedens konkurrencemæssige situation. Det ved de fleste allerede. Derfor har mange virksomheder også investeret seriøst i uddannelse, træning, og andre udviklingsaktiviteter. Administrationen, der følger med voksende udgifter og komplekse decentrale udviklingsaktiviteter er imidlertid ofte en uvelkommen ledsager. At overlade den tunge kursusadministration til andre giver mulighed for at fokusere på kerneopgaven.
Der er penge i mening!
Af Flemming Poulfelt
Alle analyser viser, at motiverede medarbejdere er ensbetydende med et bedre grundlag for at skabe attraktive, lønsomme virksomheder. Derfor bør mange ledere til tider reflektere over, ”om man skal fyre en lad medarbejder eller fyre op under den pågældende.” For hvad skaber fremdriften?
Værdigrundlag, måling og kompetenceudvikling
Af Tom Christensen, Lone Thomsen
To konsulenter giver – ud fra konsulenterfaring i kommunerne – deres bud på konkrete metoder og værktøjer til, hvordan kompetenceudvikling kan tage udgangspunkt i organisationens værdigrundlag.
Talent management med begge hjernehalvdele!
Af Rikke Kristine Nielsen
Omdrejningspunktet for en revitaliseret ligestillingsdebat, hvor fokus er "talent management" - jagt efter og pleje af kvikke hoveder, er ikke primært, at kønsmæssig ubalance er uretfærdigt eller synd (for kvinderne), men simpelthen at ulige muligheder giver en ulig talentudnyttelse, hvilket vi ikke har råd til i en tid med knaphed på talent.
Blended learning – elektronisk læring med mennesker bag
Af Rikke Kristine Nielsen
Elektronisk læring (e-learning eller e-læring) er efterhånden blevet en integreret del af mange danske virksomheders kompetenceudvikling. Men der har også indfundet sig en øget eftertænksomhed angående den elektroniske lærings forcer og svagheder. Elektronikken får nu følgeskab af traditionel menneskeundervisning for at udnytte det bedste fra begge verdener.
Kravanalyse
Af Jørgen Peter Madsen
Kravanalysen skal føre frem til en beskrivelse af de personer, der vil egne sig til jobbet. Hvilke karakteristika skal de generelt have?
Jobanalyse
Af Jørgen Peter Madsen
Denne tekst er et uddrag fra bogen ”Systematisk personaleudvælgelse: Teori og Praksis” (2001), og den beskriver en række metoder til jobanalyse. Hver af metoderne ledsages af checklister eller grundige vejledninger. Lær at komme helt ned i detaljen i jobanalysen via spørgeskemaer, interviews, egne observationer eller logbøger.
Den ledelsesmodtagelige primadonna
Af Rikke Kristine Nielsen
Eksperterne og de virkeligt talentfulde medarbejdere skal have lov til at koncentrere sig om deres kernekompetence. Rationalet er, at danske virksomheders konkurrenceevne og den langsigtede overlevelse er knyttet til deres evne til innovativ, kreativ videnskabelse. Derfor bliver vi i stadigt større grad afhængig af de virkeligt dygtige medarbejdere.
”Nationalkulturel virksomhedskanon” – et værktøj til interkulturel kompetence?
Af Rikke Kristine Nielsen
Denne artikel fokuserer på, hvad (national-)kulturel bevidsthed betyder for virksomheder, idet arbejdspladsen netop er det forum, hvor danskerne først og fremmest møder andre kulturer. Som oplæg til kulturel bevidsthedsudvidende debat introduceres et forslag til en nationalkulturel kanon for virksomheder.
Motivation og engagement - kun en tåbe frygter ikke uengagerede medarbejdere
Af Henrik Holt Larsen
Hvilke kræfter i mennesket og i menneskenes omgivelser driver dem til en bestemt adfærd? Hvilke kræfter dirigerer og kanaliserer menneskers adfærd i en bestemt retning eller imod bestemte mål? Få interessante og forskellige svar på motivationens hovedspørgsmål i dette kapitel hentet fra bogen ”Human Resource Management - Licence to work”.
Kompetenceudvikling - hvad skal der til?
Af Rikke Kristine Nielsen
Kompetenceudvikling er ikke noget, man lige klarer med venstre hånd i lommen, og det kan særligt for små- og mellemstore virksomheder være vanskeligt at afse den fornødne tid til at varetage opgaven.
Løn er ikke løn nok
Af Tine Højager Eriksen
Den unge generation på arbejdsmarkedet vil have mere end blot kroner og øre i lønningsposen. Den enkeltes mulighed for at forbedre og udvikle sine kompetencer er en væsentlig faktor, når de unge vælger job.
Talentløs talentpleje
Af Henrik Holt Larsen
Selv hvis man retter et stift blik mod bundlinjen, vil det kunne betale sig at dyrke sine talenter – og i denne gruppe ikke mindst specialisterne, som typisk er blevet overset i management-kogebøgerne
Når udlandsmedarbejderen vender hjem
Af Rikke Kristine Nielsen
Virksomheden risikerer at gå glip af vigtige bidrag, hvis hjemvendte medarbejdere ikke re-integreres ordentligt. Men hvad kan virksomheden gøre for at lette mødet med arbejdspladsen? Læs her en case om karriereudvikling for udlandsmedarbejdere.
Den innovationskompetente leder
Af Lotte Darsø
Innovation er blevet alle organisationers mantra – det hævdes at være adgangsbilletten til Danmarks plads i den økonomiske verdenselite og bevarelsen af velfærdssamfundet, værn mod produktion i lavtlønslande og opnåelse af vedvarende konkurrencemæssige fordele i den intensiverede internationale konkurrence.
Men hvordan bliver man god til at lede al den iderigdom og kreativitet, der skal sikre den langsigtede overlevelse? Hvilken lederadfærd er der brug for? Og hvad er det at være en innovationskompetent leder og medarbejder – og hvad betyder det for personaleledelse?
Værktøjshæfter: Gode ledere har et godt arbejdsmiljø
Branchemiljørådet, BAR Social og Sundhed. Januar 2008. 12 sider. www.arbejdsmiljøweb.dk.
Værktøj til kompetenceudvikling
Af Else Iversen
Teksten forsøger at skitsere, hvordan kompetenceudvikling kan gribes an i praksis, hvilke faser der skal tænkes igennem, og hvilke aktører det er en god idé at involvere.
Joharis vindue – et værktøj til bevidsthed om samspil med andre
Af Rikke Kristine Nielsen
En klassiker, som mange af vores brugere har efterspurgt, er nu blevet repræsenteret i LeadingCapacity.dks værktøjssamling. Læs her for at se forskellige grafiske fremstillinger til direkte inspiration, selvtest, interessante links og forslag til et lederudviklingsværktøj med udgangspunkt i Joharis vindue.
Grundlaget for effektiv Performance Management
Af Claus Hellmann Hansen
De fleste virksomheder anvender i dag en eller anden form for samtalesystem. Imidlertid sker det ikke altid problemfrit. Derfor er formålet med denne beskrivelse at se på PM som et system, der i det daglige kan hjælpe ledere og medarbejdere, og ikke blot som en årlig samtale.
Samarbejdsaftale (mentorskab)
Af Kirsten M. Poulsen
Trods individuelle og situationafhængige forskelle kan det være godt at formulere en decideret samarbejdsaftale mellem mentor og mentee forud for processens begyndelse. Læs her for at finde retningslinier til udarbejdelsen af samarbejdsaftalen for et mentorskab.
Dan netværk - hvorfor og hvordan?
Af Henrik Holt Larsen
Dette værktøj består af et hæfte, som giver et overblik over ledernetværk: hvad et netværk overhovedet er, hvilke formål det skal opfylde, hvilke hovedtyper der findes, og hvordan man som enkeltperson får mest muligt ud af deltagelse i netværk, bl.a. ved at undgå de faldgruber, der knytter sig til metoden.
Mentor-logbog
Af Kirsten M. Poulsen
En logbog er et samarbejds- og dokumentationsværktøj for deltagerne i en mentorrelation. Dette værktøj giver gode råd til, hvordan og til hvad såvel mentor og mentee kan bruge logbogen i den konkrete samarbejdsproces.
Værdiskabende HR-kompetencer
Af Claus Hellmann Hansen
Hvis man er ansvarlig for en HR-funktion, dens organisering og for sikring af, at de rigtige kompetencer er til stede, har man brug for guidelines og inspiration. Formålet med dette værktøj er at skabe overblik over, hvilke HR-kompetencer man besidder, og på denne baggrund skabe en udviklingsplan for HR-kompetencerne. Vel at mærke gælder dette HR-kompetencer, som er værdiskabende for virksomheden. Dvs. kompetencer, der skaber handlinger med virkning og ikke blot en ”tom” aktivitet eller viden, der ikke anvendes.
Værktøj: Tidsstyring
Af Bente Bøllingtoft Lindstrøm
Hvem styrer din tid? Dig – eller tilfældighederne? Det at tage lederskab for sig selv handler om at gå ind og sætte retning, prioritere og så gøre det, vi siger, vi vil gøre. Dette værktøj tager udgangspunkt i personligt lederskab som en forudsætning for effektiv tidsstyring og optimering af tidsforbrug.
Målopstilling og handlingsplan med SMARTØF-modellen
Af Bente Bøllingtoft Lindstrøm
Dette værktøj består af redskaber og gode råd til, hvordan du sætter mål op, som du virkelig ønsker at nå - og hvordan du arbejder på at få opfyldt dem i både privatlivet og arbejdslivet.
Værktøj: styring og opfølgning på tid og mål
Af Bente Bøllingtoft Lindstrøm
Personligt lederskab kræver eksekvering og opfølgning. Forskellen mellem de mennesker, som får succes og når deres mål, og de, der kun drømmer om det, er evnen til at sætte mål og handle samt at styre tid og ressourcer effektivt.
Dette værktøj består af redskaber og gode råd til, hvordan du via målrettet planlægning, overblik og evaluering får det fulde udbytte af de 3 første værktøjer ”Tidsstyring” , ”Målopstilling og handling” og ”Test af drømme og mål”.
Artikel: Giving a High Performer Productive Feedback
Amy Gallo, Blogs Best Practice, Harvard Business Review, 3. December, 2009. www.hbr.org.
Interview: Our Shared Playground
Marcia Conner, Editor-in-chief of LiNE Zine, 2004. www.linezine.com
Website: Realkompetencer
Statens Center For Kompetence- og kvalitetsudvikling. www.SCKK.dk.
Oplæg: Om coachingens kunst – og kunstig coaching
Christian Lystbæk, Coaching Psychology Unit på Københavns Universitet, Institut for Idræt, og European Mentoring and Coaching Council (EMCC). Forår 2009. 1:00:21 timer.
Bog: Refleksion og læring – Kompetenceudvikling i Arbejdslivet
Bjarne Wahlgren, Steen Højrup, Kim Pedersen og Pernille Rattleff. Samfundslitteratur.
Håndbog: Strategisk kompetenceudvikling – en praktisk værktøjsbog
Pia Stevn & Susanne Mortensen (red.) Center for Uddannelsesplanlægning.
Testværktøj: Er du en leder der lykkes?
Denne test er baseret på en undersøgelse af, hvilke kompetencer, der kendetegner ledere, der lykkes. Du bliver bl.a. testet på din relationelle forståelse, din evne til tillidsvækkende sparring, og dit talent for konfronterende interventioner. Hvert område indeholder foklaringer og råd til, hvordan du kan sætte de svage områder i fokus.
Bog: Mentoring in Action. A Practical Guide for Managers
David Megginson, David Clutterbuck, Bob Garvey, Paul Stokes & Ruth Garrett-Harris, Kogan Page.
Artikel: Selvets disciplinering – en ny pagt i arbejdslivet
Kirsten Marie Bovbjerg. Tidsskrift for arbejdsliv, nr. 3.
Rapport: HR og CSR - hvordan spiller det sammen? Har virksomhederne et samfundsansvar på uddannelsesområdet?
Maja Rosenstock (CBS) og Susanne Brandenborg Boeck (FBE). København: FBE, Forum for Business Education.
Uddrag: Theory U: Leading from the Emerging Future Presencing as a Social Technology of Freedom
C. Otto Scharmer. Massachusetts Institute of Technology.
Rapport: Nurturing Talent: A research report
Emma Parry. Cranfield School of Management og learndirect Business.
Artikel: We don’t need no education
The Education Alliance Quarterly. Udgivet af Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Århus Universitet i samarbejde med the International Alliance of Leading Education Institutes.
Artikel: Locke’s Goal Setting Theory – Understanding SMART Goal Setting
James Manktelow, mindtools.com
Værktøj: Udviklingsplaner
KompetenceWeb.dk, Kommunernes Landsforening (KL) og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).
Bog: Team – udvikling og læring
Reinhard Stelter og Morten Bertelsen (red.). Dansk Psykologisk Forlag.
Guide: Kvalitet i MUS – en praktisk guide til leder og medarbejder
Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)
Bog: Implementing Mentoring Schemes
Nadine Klasen og David Clutterbuck, Butterworth-Heineman.
Bog: Coaching and Mentoring. How to Develop Top Talent and Achieve Stronger Performance
Harvard Business Essentials. Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts.
Bog: Psykodynamisk organisationspsykologi. På arbejde under overfladen
Redigeret af Torben Heinskou og Steen Visholm. Hans Reitzels Forlag.
Bog: Selvledelse. Selvet på arbejde.
Denne bog anbefales den, som vil gå i dybden med teorien bag situationsbestemt ledelse og selvledelse. Forfatterens hensigt er at berige postmoderne ledelsesformer med indsigter fra en række nyere psykologiske teorier, heriblandt socialkonstruktionisme, opmærksomhedstræning, anerkendende metoder o.a.
Test: Enneagrammet
Enneagrammet er et profileringsværktøj, som siden 1970'erne har bredt sig fra psykologiske og spirituelle fora til coachens værktøjskasse. Læs her for at få en smagsprøve på enneagrammet - udfyld enneagramtesten.
Artikel: Human Resource Competencies: Responding to Increased Expectations
Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Dani Johnson & Jon Younger. Employment Relations Today.
Rapport: En undersøgelse om medarbejderudviklingssamtaler i en større dansk virksomhed
Birte Asmuß, Center for Virksomhedskommunikation, Handelshøjskolen i Århus.
Bogomtale: Introducing Denmark and the Danes. A two hour briefing
David E. Neye, Insight Books. CBS Press og Syddansk Universitetsforlag.
Bog: Employment policy from different angles
Thomas Bredgaard og Flemming Larsen (red). Jurist-og Økonomforbundets Forlag.
Publikation: Kapitel 10: Kreativ og innovativ kompetence
Der tales meget om, at danskerne skal være innovative og kreative. Men hvad vil det egentlige sige, og er der i praksis forskel på de to begreber? Er det indbyggede evner, som man enten har eller ikke har? Og kan det læres? Læs her for at få overblik over nogle af tidens mest anvendte plusord.
Rapport: Brugerdreven innovation i medicobranchen
Annemarie Munk Riis, Økonomi- og Erhvervsministeriet.
Website: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Website: LOK forskningscenter
Copenhagen Business School, Aalborg Universitet, Syddansk Universitet og Handelshøjskolen i Århus.
Værktøj: Karriererejsen – på vej mod mere bevidste valg i dit arbejdsliv
Personalestyrelsen.
Bog: 7 gode vaner. Personlig udvikling og livskvalitet.
Stephen R. Covey: 7 gode vaner. Personlig udvikling og livskvalitet.
Bog: Creative Man
Redigeret af projektleder Klaus Æ. Mogensen. Institut for Fremtidsforskning.
Rapport: Fremtidens kompetencer. Hvad skal ledere og medarbejdere kunne på fremtidens arbejdsmarked?
Ledernes Hovedorganisation.
Bog: Skab Resultater gennem læring, viden og kompetence
Annabeth Aagaard. JP Erhvervsbøger.
Artikel: Talent Management afgørende for fremtiden
Virksomhedsrådgiver Bente Klokkerholm, Center for Ledelse.
Pjece: Se potentialet i alle medarbejdere – Udvikling af talenter via alsidige karrieremuligheder
Arbejdspladsen skal finde styrken i den enkelte medarbejder og udnytte den bedst muligt. Karrieren skal formes med afsæt i individet, og derfor skal der skabes rum for alsidige karrieremuligheder. Denne pjece beskriver forskellen mellem talent og kompetence og giver en introduktion til talentudvikling i praksis.
Guide: Kompetencestrategi – hvordan?
Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) og journalist Jacob Vedelsby
Bog: Human Resource Management – Licence to work!
Henrik Holt Larsen: “Human Resource Management – Licence to work. Arbejdslivets tryllestøv eller håndjern”. 2. udgave. Forlaget Valmuen.
Guide: Læringsmiljø – hvad, hvorfor og hvordan?
Prof. Henrik Holt Larsen (red.), Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)
Artikel: Interkulturel kompetence
Dansk Flygtningehjælp i samarbejde med Kubix: Artikel i pjecen: Integration – en fælles opgave. Inspiration til arbejdspladsen.
Bog: Social konstruktion. Ind i samtalen.
Kenth J. Gergen og Mary Gergen. Dansk Psykologisk Forlag.
Undersøgelse: Ledere, der lykkes – Kernekompetencer hos succesfulde ledere på kommunale arbejdspladser
Væksthus for Ledelse.
Bog: Gold Nuggets Galore – how to behave in business
Per Haldbo. Copenhagen Business School Press.
Publikation: Lifelong learning
Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Education Alliance Quarterly. www.dpu.dk.
Pjece: Livtag med ledelse. Ni fortællinger om at blive leder
Øjenvidneberetninger og skæbnefortællinger fra ni kvinder og mænd i alderen 32 - 47 år, der er blevet interviewet om deres første møde med lederrollen i den kommunale sektor.Læs her om de mange overvejelser, tvivl, sejre og søvnløse nætter, der er lederrollens følgesvend for de fleste, når de træder deres barnesko med cheftitlen.
Kompetenceudvikling på kant med tiden - nye tendenser
Af Arne Vestergaard, Niels Erik Hulgård Larsen
Der er grøde med hensyn til at afprøve nye veje for kompetenceudvikling. Flere steder eksperimenteres der med fremgangsmåder, der kan vise sig at blive spændende og måske afgørende kvalitative spring i forhold til, hvad der er set på området i mange år.
Papir på god medarbejderpleje (arkiv)
Af Lone Schrøder Jeppesen
Danske virksomheder kan i dag få papir på effektiv kompetenceudvikling. IIP hedder den internationale standard, der måler virksomhedens bløde værdier. ToldSkat er certificeret heri.
Bog: Det udviklende arbejde - et arbejdspsykologisk essay (Arkiv)
Mogens Agervold og Ole Steen Kristensen. Aarhus Universitetsforlag.
Case: Kompetenceudvikling i Statoil (Arkiv)
Af Birthe Osholm Eriksen
Med kunden i centrum kræves en kundeorienteret holdning og handling overalt i Statoils organisation. Hver enkelt medarbejder bidrager til dette, og det er derfor en væsentlig konkurrenceparameter at kunne tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere, således at medarbejderstabens niveau fastholdes og udvikles. Også ledernes.
Karriereudvikling - når du har tid (Arkiv)
Af Marianne Sommer
Det kan være både dyrt og tidskrævende at sende medarbejdere på uddannelse. Med e-learning, uddannelse på nettet, er der mange penge at spare for firmaet, og så er det fleksibelt.
På jagt efter de gode erfaringer i Skov- og Naturstyrelsen (Arkiv)
Af Birgit Hjermov
Målgruppen for denne case er ledere, tillidsrepræsentanter og konsulenter, der ønsker inspiration til at skifte fokus fra det svære og problematiske i en organisation til det, der virker og giver energi.