Strategisk HRM
En virksomheds medarbejdere udgør nøjagtig det element, som en konkurrerende virksomhed aldrig vil kunne kopiere. Derfor bliver personaleledelse til strategisk HRM - et område for fastholdelse af varige konkurrencemæssige fordele på markedet. Læs her om arbejdet med at integrere virksomheds- og HRM-strategier, og om hvordan den langsigtede HRM-strategi må ledes.
Indledning
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
En virksomheds medarbejdere udgør nøjagtig det element, som en konkurrerende virksomhed aldrig vil kunne kopiere. Derfor bliver personaleledelse til strategisk HRM - et område for fastholdelse af varige konkurrencemæssige fordele på markedet. Læs her om arbejdet med at integrere virksomheds- og HRM-strategier, og hvordan den langsigtede HRM-strategi må ledes.
1. Strategi og virksomhedsstrategi
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
Hvad er en strategi? Ordet strategi kan udledes af de latinske ord ”stratos” (en hær) og ”agein” (at lede). Ordret kan en strategi således oversættes til at betyde, ”at lede en hær således at man koordinerer aktiviteter og opnår en fordelagtig position og kombination af styrker”.
2. Personaleledelse og HRM
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
Man kan undre sig over, hvorfor HRM ikke har været en naturligt integreret del af strategiarbejdet på linje med økonomi, salg og marketing, udvikling m.m., og først nu er ved at komme på banen som et selvfølgeligt sparringsområde.
3. Fra virksomhedsstrategi til personale-/HR-strategi
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
Virksomhedsstrategien kan ses som forretningsgrundlaget, som roret i virksomheden, og der er mange gode grunde til at skabe tæt forbindelse til medarbejderne og dermed personalefunktionen.
4. Ressourceorienteret perspektiv på strategisk HRM
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
Når man ser på virksomheden ud fra en ressourceorienteret synsvinkel, ses sammenhæng mellem strategi og ressourcer internt i virksomheden som en konkurrencemæssig fordel.
5. Medspillerorienteret perspektiv på strategisk HRM
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
Den medspillerorienterede synsvinkel fokuserer på, at medarbejderne er et vigtigt bindeled mellem virksomhedens strategi og resultater. Der arbejdes målrettet med at skabe de rette betingelser for medarbejderne gennem uddannelses- og udviklingsmuligheder, personalepolitikker og lønsystemer.
6. HR-strategien som støtteværktøj
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
Det helt centrale element i udviklingen af en HR-strategi er integrationen med virksomhedens overordnede forretningsstrategi. Uden en forankring i den overordnede forretningsstrategi vil en HR-strategi i værste fald være en hindring for, at virksomheden opnår sine strategiske målsætninger.
7. Succeskriterier for strategisk HRM
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
Virksomhedernes HRM-praksis hænger ofte ikke sammen med den overordnede strategi. Problemet består, i mange tilfælde, i manglende erkendelse af, at det tager tid at skabe det rette kompetenceniveau samt ændrings- og indlæringsparathed.
8. Hvem har ansvaret for strategisk HRM?
Af Rikke Kristine Nielsen, Martin Seest, Mette Mejlhede
Ansvaret, for at virksomhedsstrategi og HR-strategi hænger sammen, ligger flere forskellige steder i organisationen, bl.a. hos topledelsen.
Strategien ind i dagligdagen
Af Rikke Kristine Nielsen, Torben Heikel Vinther
Denne case giver et indblik i det konkrete arbejde med strategiformulering samt forankring og implementering af en udviklingsstrategi hos ledere og medarbejdere på alle niveauer. En udviklingsstrategi kan styre en organisation i en bestemt retning, men strategiens værdi afhænger af, i hvor høj grad den også er handlinganvisende for den enkelte medarbejder.
Grundfos: Talenterne skal bidrage til at indfri ambitioner
Af Thorkil Molly-Søholm, Frances Jørgensen
Denne case handler om talentudvikling i Grundfos, hvor man på en workshop, med deltagelse af 40 udvalgte medlemmer af organisationen, fik skabt retningslinjerne for et globalt talentprogram med tre talentspor kaldet hhv. specialist, innovator og leder. Her kan hentes inspiration til opstart og udvikling af et velfungerende talentudviklingsprogram.
Lidt skandinavisk taler vi vel alle sammen…?
Af Rikke Kristine Nielsen
Læring og samarbejde på skandinavisk udgør en enestående mulighed for, at man kan blive god til Scandinavian Management, som jo er så populært ude i den store verden. Det indebærer også en mulighed for at kapitalisere lidt på, at vi trods alt er et lille mærkeligt sammenrend af vikinger, der nok kan slås indbyrdes, men set udefra ligner hinanden til forveksling, når man skal begå sig i en global verden. Hvis det imidlertid skal lykkes, må vi tage alvorligt, at det kan være svært at forstå hinanden, men at vi til gengæld med en relativt beskeden indsats sprogligt kan komme meget langt ind på livet af hinanden.
Kompetencestyring med bundlinjeeffekt
Af Jonas Maltha
Sammenhængen mellem strategiimplementering og kompetenceudvikling står højt på agendaen hos mange HR-ledere og har efterhånden udviklet sig til at være lidt af en varm kartoffel. Det lyder intuitivt tiltalende, men er ikke ligetil. Derfor nedprioriterer mange organisationer området. Udfordringen er at finde en klar relation mellem investeringer i kompetencestyring og -udvikling og det forretningsmæssige afkast.
Uformel læring => uformelt lærd?
Af Rikke Kristine Nielsen
Der er ikke hverken teoretisk eller praktisk enighed om, præcis hvad uformel læring er, men som oftest anvendes begrebet om ikke-superviseret læring, der sker i den lærendes eget tempo og lyst samt på den lærendes egen foranledning ad selvvalgte kanaler. Den uformelle læring sker tit ubevidst, tilfældigt eller uden at vi mærker det.
HR er fra Venus – ledere er fra Mars…
Af Rikke Kristine Nielsen
Denne artikel handler om kommunikationsbarrierer og misforståede hensyn… og så handler den også om lidt mindre glorværdige problemer såsom fordomsfuldhed, suboptimering og tunnelsyn… Og så handler den om, at det tilsyneladende nogle gange er sådan, at ledere er fra Mars og HR er fra Venus – i hvert fald når det kommer til at enes om, hvor (personligt) udviklingsinteresserede ledere er / bør være.
Ikke overklasse, men særklasse
Af Henrik Holt Larsen
Vi hører tit, at de menneskelige ressourcer er vores vigtigste aktiv. Nogle gange er det tomme programerklæringer eller fromme håb. Andre gange er det faktisk alvorligt ment, og mange virksomheder handler da også herudfra. Vi hæmmes imidlertid af, at vi har nogle meget stereotype opfattelser af, hvad det vil sige.
HRM: ledelse af virksomhedens menneskelige ressourcer - Aktuel status over forskning og praksis samt et kig ind i fremtiden
Af Henrik Holt Larsen
Denne artikel analyserer begrebet Human Resource Management (HRM), der kan betragtes som paraply for ledelse af menneskelige ressourcer i virksomheder. Indledningsvis defineres HRM-begrebet, og dets historiske rødder blotlægges. Derefter identificeres de vigtigste udfordringer, som HRM står overfor, og der tegnes et billede af, hvordan ledelse af menneskelige ressourcer kan tænkes at udfolde sig i de kommende 5-10 år. Artiklen er som udgangspunkt forskningsbaseret, men den teoretiske analyse af HRM-begrebet suppleres af dels undersøgelsesresultater vedr. HRM-strategi og –praksis i Danmark, dels eksempler fra danske virksomheder.
HR goes global
Af Julie Kronstrøm Carton
Hvordan håndterer din organisation, at HR-området for alvor bliver globalt? Hvilke konsekvenser har det, at jagten på kvalificerede medarbejdere foregår med hele verden som rekrutteringsgrundlag? Og hvordan kan de små og mellemstore virksomheder være med i kapløbet om at tiltrække den globale talentmasse, som der bliver stadig større konkurrence om? Få nogle bud på, hvad der skal til.
Tal dog med medarbejderne - og tal et sprog de forstår!
Af Poul Erik Jensen
Det er nok ikke helt forkert at postulere, at der er gået lidt mode i Human Ressource Management (HRM), hvor scenen er besat af unge ambitiøse mennesker med en god teoretisk ballast og tidligere sportsfolk, som engang har løbet så stærkt, at de har vundet et verdensmesterskab.
Human Resource Management - status og udfordringer
Af Henrik Holt Larsen
I en videnvirksomhed består konkurrencekraften i den kompetence, som findes eller kan udvikles i virksomheden. Jo større og mere unik denne kompetence er, jo sværere er den at plagiere, og jo stærkere står virksomheden i forhold til konkurrenter. HRM er – som forsknings- og praksisfelt – vokset op som et svar på disse udfordringer.
Hvordan betragtes virksomheden som arbejdsplads?
Af Flemming Poulfelt
Mange analyser viser, at der er en positiv sammenhæng mellem, hvordan en virksomhed er som arbejdsplads og virksomhedens evne til at skabe resultater. I hvert fald kan der findes empirisk belæg for, at virksomheder, som er attraktive arbejdspladser, ofte skaber fornuftige resultater.
International personaleledelse – i Danmark
Af Rikke Kristine Nielsen
En virksomhed står over for særlige udfordringer, når den opererer på tværs af grænser og over et stort geografisk område - en af disse er at få det internationale samarbejde til at køre og udøve interkulturel personaleledelse.
Succeskriterier for HR – læresætninger for SMV
Af Rikke Kristine Nielsen
Fokus i denne artikel er at se nærmere på nogle af de erfaringer og succeskriterier fra HR-arbejdet i større virksomheder, som de mindre virksomheder kan drage nytte af.
Mål, målstyring og måling i HRM-perspektiv
Af Henriette Alsbæk, Louise Rosendahl Mikkelsen, Mette Bøgehus Rasmussen , Caroline Risager Frøstrup
Forretningsmålet har altid været centralt i en virksomhed ud fra et økonomisk perspektiv og i en tid, hvor HRM knyttes stadig tættere til organisationens udvikling som helhed, bliver virksomhedens overordnede mål et stadigt vigtigere arbejdsfelt inden for HRM.
Målstyring eller ”målingsstyring”?
Af Flemming Poulfelt
Principperne bag Management by Objectives (MbO), introduceret af Peter Drucker, går ud på at lede på basis af mål som er kommunikeret forståeligt ud i virksomheden og accepteret af medarbejderne. Men for at nå mål, må man måle undervejs. Og i dag kan det hævdes, at målingstyranniet på nogle områder er ved at tage over.
Forandring og frihed. Ledelse i forskellige grader af turbulens
Af Ole Hinz
Er dagen i morgen som dagen i dag eller er selv den nærmerste fremtid uforudsigelig? Er der faste procedurer, eller er det hele i proces og undervejs? Det har stor betydning for, hvilke lederroller der mest hensigtsmæssigt skal udfyldes, og hvilke ledertyper der skal gå forrest.
Landvindinger i ledelsesforskningen
Af Henrik Holt Larsen
Udvalgte stjernestunder fra Academy of Management-konferencen 2007 om bla. forandringsledelse, appreaciative inquiry, læring om ledelse og sammenhæng mellem forskning og praksis.
Outsourcing – den (oversete?) menneskelige faktor
Af Rikke Kristine Nielsen
Et stigende antal virksomheder outsourcer forskellige dele af virksomheden med henblik på fx at reducere omkostningerne, fokusere på strategiske kerneområder eller opnå teknologisk innovation. En del af de ydelser, der outsources, lægges ud til andre danske virksomheder, men mange virksomheder har opnået store omkostningsmæssige fordele ved at flytte opgaver til udlandet.
Når HR rekrutterer til HR: HR-medarbejder anno 2008
Af Rikke Kristine Nielsen
Hvad skal en HR-person egentlig kunne? Det er lang tid siden, at juridisk-administrativ kompetence inden for ansættelsesforhold og lønbogholderi kunne gøre det. Men det er efterhånden heller ikke længere nok at være velbevandret udi metoder og værktøjer til forvaltning af de menneskelige ressourcer.
Stemningsbilleder af international ledelsesforskning I
Af Henrik Holt Larsen
35 HR-professionelle fra private og offentlige virksomheder deltog i den studietur, som NOCA (Network of Corporate Academies) havde arrangeret til årsmødet i Academy of Management i august 2008. Deltagerne blev spurgt, hvad de største HR-udfordringer i virksomhederne er, og her er svarene.
Dit eksotiske danske employer brand
Af Rikke Kristine Nielsen
Stik mod den almindelige opfattelse er Danmark et meget eksotisk og ekstremt land i international kultur- og arbejdsmarkedssammenligning. I internationale undersøgelser placerer Danmark sig således næsten altid i yderpositionerne – meget langt fra den gyldne middelvej. Læs dette (k)ærlige portræt af, hvad man som dansker med fordel kan være bevidst om i forbindelse med interkulturelt samarbejde og rekruttering.
Stædig brug af intuition mod bedre vidende
Af Michele Guarini
Den intuitive metode bygger på et meget usikkert grundlag og negligerer fuldstændigt, at forudsigelser bygger på sandsynligheder. Man er derfor tvunget til at vælge videnbaserede metoder, hvis man skal investere sine penge ordentligt.
Integreret Talent Management
Af Michele Guarini
Mange systemsælgere (HR-systemer) bruger stadig oftere begrebet ”Integreret Talent Management”. Tanken er, at ægte Talent Management fordrer integration af flere typisk isolerede processer. Hvis man undersøger de fleste HR-organisationer, vil man møde en række uafhængige grupper eller ”siloer”. Denne artikel handler om et bud på en sådan integration og forudsætningen for den.
HR-funktionens roller
Af Claus Hellmann Hansen
Human Ressource-området er ikke en entydig størrelse. Forskelligt fra andre såkaldte professionelle områder, som fx revision eller jura, er der ikke enighed om, hvad HR-området omfatter. Denne artikel tager udgangspunkt i, at HR som andre funktioner i en virksomhed skal bidrage med værdi for de interessenter, der udgør en organisation. Derfor er der behov for at anskue arbejdet inden for HR på en ny måde, som er udpræget resultatorienteret. I USA siger man, at man skal væk fra at være ”do-able” til at være ”deliverable”, dvs. væk fra at bare at udføre forskellige opgaver til at blive leveringsdygtig i resultater.
Talentfuld talentudvikling
Af Henrik Holt Larsen
Flere og flere virksomheder erkender, at talentudvikling er vigtig. Desværre snubler mange i begyndelsen, fordi de kun har øje for én type af talent, nemlig ledelsestalent. Eller også skaber de konflikter mellem øremærkede talenter, der tror, at de kan gå på vandet, og de øvrige medarbejdere, der føler sig vragede.
The Global Talent Management Challenge: Drivers and HR Actions for Attaining and Sustaining Global Competitive Advantage
Af Susan E. Jackson, Randall S. Schuler
I denne artikel beskrives og diskuteres forskellige HR-tiltag, der søger at håndtere de globale talent management udfordringer, som multinationale virksomheder møder. Konklusionen er bl.a. at topledelsen og dens tætte samarbejde med en professionaliseret HR-afdeling får en nøglerolle.
Kan værdien af HR-aktiviteter måles?
Af Katrine Vanggaard Madsen, Jesper Novrup Rasmussen
De fleste HR-ansvarlige møder tit og ofte modstand fra ledelsen, når de kommer med ønsker om nye HR-aktiviteter. Modstanden kan skyldes, at den HR-ansvarlige ikke taler samme økonomiske sprog som ledelsen. HR drejer sig normalt om de mere bløde værdier, så det kan være svært for den HR-ansvarlige at vise, at en HR-investering vil øge omsætningen med 10 %. Spørgsmålet er da også, om værdien af HR-aktiviteterne overhovedet kan måles? Det korte svar er ja. Det uddybende svar handler artiklen om.
Jeg gider ikke flere HR-projekter
Af Per Krogager
Tidligere tog jeg gerne og med fuld musik kampen med forretningsorganisationen, når det handlede om at gennemføre HR-aktiviteter, der efter min mening var af vital betydning for forretningen. Det gør jeg ikke længere. I dag peger jeg med afsæt i den forretningsmæssige situation på behov for ændringer af de organisatoriske, ledelses- og samarbejdsmæssige forhold, og i den udstrækning, der kan opnås enighed om det, lader jeg forretningen trække projekterne igennem.
Innovation i krisetider - Når virksomhederne vælger krisens muligheder og dermed undgår mulighedernes krise
Af Henrik Holt Larsen
I forbindelse med krisen nytter det ikke at dukke hovedet, hæve skuldrene og vente på, at ”det går over”. Ganske vist kan det i stærkt truende situationer være nødvendigt at rebe sejlene og koncentrere sig om kerneforretningen og ”business as usual”. Men det øger risikoen for handlingslammelse (mulighedernes krise, kunne man kalde det), frem for at speede sig ud af krisen gennem innovation (krisens muligheder).
Er HR et kvindefag?
Af Jesper Havaleschka
Vi havde som udgangspunkt stillet os selv spørgsmålet, om det mon var muligt at identificere en egentlig HR-Profil – en fælles profil for de mennesker, der beskæftiger sig med HR området til daglig? Denne artikel er et forsøg på at besvare dette spørgsmål. Det vil sige i hvor stor udstrækning udgør mennesker, der arbejder med HR en homogen gruppe? Med udgangspunkt i Garudas Hoved-Hjerte-Ben model, følger her den gennemsnitlige grafiske profil for de deltagende HR-respondenter.
25 år med menneskelige ressourcer
Af Henrik Holt Larsen
Selv om begrebet HRM (Human Resource Management) virker ungdommeligt og sprælsk, er det faktisk 25 år siden, at dette begreb blev født i USA. Netop i år har vi altså 25 års jubilæum og denne artikel ser på, hvad der overordnet er sket på disse år.
Skønne spildte kompetenceudviklingskræfter – når uddannelsesindsatsen kun er til pynt på CV’et
Af Isa Lindbæk
Kun 15 % af kursusdeltagere bruger rent faktisk de kompetencer, de har tilegnet sig på et kursus. I denne artikel gøres der op med denne ulogiske form for kompetenceudvikling. En medarbejder, der har været på kursus, skal have opbakning, plads til udvikling og de rette rammer, så alle parter får gavn af det reelle kompetenceløft.
”Hverdags-CSR” i moraløkonomien
Af Rikke Kristine Nielsen
Tiden er kommet til også at rette omtanken mod ”hverdags-CSR” i dagens Danmark – social ansvarlighed rettet mod medarbejdere, som ikke direkte er truet af naturkatastrofer eller slavelignende arbejdsforhold, men som til gengæld godt kunne bruge lidt ansvarlighed i forhold til stress, mobning, ansvar for egen læring, afskedigelser, nedslidning og andre (luksus-?)problemer på danske arbejdspladser.
Grundlaget for effektiv Performance Management
Af Claus Hellmann Hansen
De fleste virksomheder anvender i dag en eller anden form for samtalesystem. Imidlertid sker det ikke altid problemfrit. Derfor er formålet med denne beskrivelse at se på PM som et system, der i det daglige kan hjælpe ledere og medarbejdere, og ikke blot som en årlig samtale.
Hvad koster opsigelsen?
Af Claus Hellmann Hansen
Du ved det er kostbart, når en medarbejder forlader firmaet – såkaldt frivilligt eller ved opsigelse. Men hvor dyrt er det i virkeligheden, når du medregner alle omkostninger?
Råd til implementering og forankring af strategier
Af Lill Nielsen
Det er muligvis "trendy" med en udviklingsstrategi - men man skal ikke bare lave en strategi, fordi det ser godt ud. For nybegynderen, der for første gang skal formulere en sammenhængende personalestrategi, gælder det om at gå frem i overskuelige skridt, hvilket dette værktøj har til hensigt at hjælpe med.
Værdiskabende HR-kompetencer
Af Claus Hellmann Hansen
Hvis man er ansvarlig for en HR-funktion, dens organisering og for sikring af, at de rigtige kompetencer er til stede, har man brug for guidelines og inspiration. Formålet med dette værktøj er at skabe overblik over, hvilke HR-kompetencer man besidder, og på denne baggrund skabe en udviklingsplan for HR-kompetencerne. Vel at mærke gælder dette HR-kompetencer, som er værdiskabende for virksomheden. Dvs. kompetencer, der skaber handlinger med virkning og ikke blot en ”tom” aktivitet eller viden, der ikke anvendes.
Medarbejder-exit i et ledelsesperspektiv
Af Claus Hellmann Hansen
En medarbejders sidste indtryk af sin tidligere arbejdsplads kan få indflydelse på en række forhold: Vil man evt. søge tilbage til virksomheden på et senere tidspunkt? Vil man anbefale virksomheden som arbejdsplads? Vil man tale pænt om virksomheden?
Dette værktøj beskriver nogle af de politikker og den praksis, som kan anvendes af virksomheden, efter at det er besluttet, at et ansættelsesforhold skal ophøre, og den faktiske fratrædelse finder sted.
Exit-samtalen
Af Claus Hellmann Hansen
En exit-samtale, også kaldet en fratrædelsessamtale, er en samtale, der tilbydes en medarbejder, når denne forlader arbejdspladsen. Samtalen finder sted mellem medarbejderen og en repræsentant for virksomheden. Det er vigtigt at understrege, at samtalen sker på frivillig basis, og den er derfor forskellig fra den samtale, hvor emnet er opsigelse af en medarbejder (afviklingssamtalen).
Management by Objectives – et klassisk værktøj til præstationsledelse
Af Claus Hellmann Hansen
Begrebet Performance Management har vundet indpas i de senere år og praktiseres på forskellige måder. Men uanset vinklingen af metoderne, har de alle rod i et andet begreb, som er blevet en managementklassiker – Management by Objectives eller forkortet, MBO.
Video: Talent: making people your competitive advantage
David Bloom, USC Marshall School of Business, interview med Edward E. Lawler. Youtube.com.
Bog: India – Cross-cultural Business Behavior. For business people, ex patriots and scholars
Richard R. Gesteland & Mary C. Gesteland. Copenhagen Business School Press.
Bogomtale: Balance for livet – bryd vanen, og find din work life-balance
Marlene Horsbøl Sylvester-Hvid, Rolf Sylvester-Hvid, Gyldendal Business.
Artikel: The four intrinsic rewards that drive employee engagement
Kenneth W. Thomas. Ivey Business Journal.
Website: Realkompetencer
Statens Center For Kompetence- og kvalitetsudvikling. www.SCKK.dk.
Rapport: Nurturing Talent: A research report
Emma Parry. Cranfield School of Management og learndirect Business.
Artikel: We don’t need no education
The Education Alliance Quarterly. Udgivet af Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Århus Universitet i samarbejde med the International Alliance of Leading Education Institutes.
Publikation: Lifelong learning
Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Education Alliance Quarterly. www.dpu.dk.
Podcasts: Onboarding Experts Series
Peter Clayton. Inside Recruiting channel. Total Picture Radio.
Artikel: Goals Gone Wild
Lisa D. Ordóñez, Maurice E. Schweitzer, Adam D. Galinsky, Max H. Bazerman. Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal-Setting. Harvard Business School Working Paper Number: 09-083.
Rapport: HR og CSR - hvordan spiller det sammen? Har virksomhederne et samfundsansvar på uddannelsesområdet?
Maja Rosenstock (CBS) og Susanne Brandenborg Boeck (FBE). København: FBE, Forum for Business Education.
Case: Forbedret byggesagsbehandling
Lisbet Lorenzen, Københavns Kommune og Søren Strunk Sørensen, Valcon A/S. Effektivitet Tidsskrift for produktionsudvikling.
Case: Lean tilpasset en servicevirksomhed - Erfaringer fra DSB Produktion
Morten Hyldebjerg Hansen og Nina Aizen chef Lean Support i DSB Produktion.
Case: Fokus på medarbejderindflydelse og forankring af værktøjer skaber succes med Lean i SKAT
Thea Sand; Preben Kristiansen og Mikkel Simonsen. Lean. Børsen Ledelseshåndbøger.
Case: Ledernes Hovedorganisation indfører Lean og løfter produktiviteten med 50 %
Ole Grunnet, Projektchef Ledernes Hovedorganisation og Mikkel Eriksen, Valcon. Valcon.dk.
Case: Lær industriens gode dyder: PFA trimmer produktionen
Poul Breil-Hansen & Irmelin Mei Viegas. Finans & Samfund.
Hvidbog: Virksomhedens sociale kapital
Kristian Gylling Olesen; Eva Thoft; Peter Hasle og Tage Søndergård Kristensen. Arbejdsmiljørådet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Bog: Strategi og viden – værdiskabelse i videnintensive virksomheder
Søren H. Jensen, Per V. Jenster, Sven Junghagen & Flemming Poulfelt. Børsens Forlag.
Håndbog: Strategisk kompetenceudvikling – en praktisk værktøjsbog
Pia Stevn & Susanne Mortensen (red.) Center for Uddannelsesplanlægning.
Bog: Human Resource Management – Licence to work!
HRM-området har gennem årene fået en stadig større betydning i virksomheders drift og udvikling, og denne bog tager sit afsæt heri. Gennem teori, analyser og en lang række eksempler illustreres det, hvordan HRM iscenesættes og praktiseres i dagens virksomheder.
Pjece: Se potentialet i alle medarbejdere – Udvikling af talenter via alsidige karrieremuligheder
Arbejdspladsen skal finde styrken i den enkelte medarbejder og udnytte den bedst muligt. Karrieren skal formes med afsæt i individet, og derfor skal der skabes rum for alsidige karrieremuligheder. Denne pjece beskriver forskellen mellem talent og kompetence og giver en introduktion til talentudvikling i praksis.
Rapport: Internationale erfaringer med præstationsmålinger og offentliggørelse af præstationsdata
Jakob Kjellberg og Jeppe Sørensen, Dansk Institut for Sundhedsvæsen (DSI) for Amtsrådsforeningen.
Bog: Systemisk ledelse – den refleksive praktiker
Carsten Hornstrup, Jesper Loehr-Petersen, Allan Vinther Jensen, Thomas Johansen & Jørgen Gjengedal Madsen, Dansk Psykologisk Forlag.
Guide: Kompetencestrategi – hvordan?
Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) og journalist Jacob Vedelsby
Søgetips: Corporate Social Responsibility (CSR)
Hvis du selv vil søge mere information om emnet.
Værktøj: Talent & Organization Performance: How To Boost Your Workforce Performance ROI
Peter Cheese og Robert J. Thomas, Outlook Journal.
Executive summary: The future of HR in Europe. Key challenges through 2015
Rainer Strack, Jean-Michel Caye, Michael Leicht, Ulrich Villis, Hans Böhm & Michael McDonnell. The Boston Consulting Group og European Association for Personnel Management.
Website: Homoartefakt.dk
HomoArtefakt.dk er tilrettelagt af en arbejdsgruppe i Det Etiske Råd.
Temarapport: Kommunikation, Branding og image – hvor står HR i Danmark?
Analyserapport fra temamåling gennemført af HumanConsult, PID og Enalyzer.
Artikel: Employer Branding, når HR bliver topledelsens ansvar
Af Lise Holt Olesen, administrerende direktør, Unik Human Resources A/S.
Artikel: Effektiv kommunikation i forhandlinger
Managementkonsulent Kurt Plambech samt coach og lederudviklingskonsulent Jan Vælds, Mannaz Nyhedsmail, tidligere DIEU Nyhedsmail.
Rapport: Fremtidens kompetencer. Hvad skal ledere og medarbejdere kunne på fremtidens arbejdsmarked?
Ledernes Hovedorganisation.
Artikel: Talent Management afgørende for fremtiden
Virksomhedsrådgiver Bente Klokkerholm, Center for Ledelse.
Artikel: Kommunikation = HRM
Henrik Holt Larsen, Forbundet Kommunikation og Sprogs medlemsblad, Kom Magasinet, nr. 28.
Artikel: Human Resource Competencies: Responding to Increased Expectations
Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Dani Johnson & Jon Younger. Employment Relations Today.
Artikel: Not What, Not How, but Who? Western Companies Face a Worldwide Talent Crunch
Knowledge@Wharton.
Rapport: Undersøgelse af medarbejderdreven innovation på private og offentlige arbejdspladser
Udarbejdet af Rambøll Management for Landsorganisationen i Danmark (LO) og Ugebrevet A4.
Rapport: Medarbejderdreven innovation
Flemming Andersen (ansvarshavende redaktør), Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF) og Rambøll Management.
Bog: Ledelse i krisetider
Ram Charan. Ledelse i krisetider – Hvordan man gør det rigtige i en turbulent tid. Gyldendal Business.
Artikel: Tillid skaber plus på bundlinjen
Mette Løvgren & Mette Langager. FTF Magasinet Resonans nr. 16
Bog: Motivation. Motivationsteori og praktisk anvendelse.
Helle Hedegaard Hein. Hans Reitzels Forlag.
Radio: Globalisering og arbejdskraft
Apropos, P1, Danmarks Radio, d. 10. juni 2009 kl. 15.33. Tilrettelagt af Birgitte Dalgaard, Bettina Ohlsen og Mikkel Krause. 26 minutter og 25 sekunder.
Kapitel: High Commitment HRM and Performance
Mick Marchington and Adrian Wilkinson. Human Resource Management at Work. CIPD
Rapport: It's 2008: Do You Know Where Your Talent Is? Why Acquisition and Retention Strategies Don’t Work
Robin Athey. Deloitte Research Report. Deloitte Development LLC.
Rapport: En undersøgelse om medarbejderudviklingssamtaler i en større dansk virksomhed
Birte Asmuß, Center for Virksomhedskommunikation, Handelshøjskolen i Århus.
Rapport: Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse
Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen, Center for Virksomhedskommunikation, Handelshøjskolen i Århus.
Working paper: Mangfoldighedsledelse og sociale partnerskaber som social ansvarlighed og forretningsmulighed
Jakob Lauring og Christa Thomsen, Center for Virksomhedskommunikation, Handelshøjskolen i Århus.
Nedskæringer - mod bedre vidende!?!
Af Rikke Kristine Nielsen
Nytter det egentlig at nedbemande i krisetider? Og er det i det hele taget effektivt at svinge sparekniven over personaleområdet set på lidt længere sig? Og hvis ja – hvordan? Det har konsulentfirmaet Boston Consulting Group sammen med European Association for People Management afdækket i en undersøgelse.
Danmark - en cowboynation (arkiv)
Af Per Thygesen Poulsen
Beslutninger om strategi og personale træffes i mange virksomheder af forskellige persongrupper. Det er ofte gået galt, når sammenhængen mangler. Og det bliver værre.
Bog: Human Resource Management – The New Agenda (Arkiv)
P. Sparrow og M. Marchington. Pitman Publishing.