Karriereudvikling
Karriereudviklingens traditionelle hierarkiske karrierebegreb er i dag blevet erstattet af et mere dynamisk og grænseløst karrierebegreb, der bedre matcher såvel virksomhedens behov som de ansattes ønsker. Læs her om bl.a. de konsekvenser det har, når ”rang” afløses af ”employability” - både for den enkeltes karriere og for virksomhedens karrierepolitik.
Indledning
Af Henrik Holt Larsen
Karriereudviklingens traditionelle hierarkiske karrierebegreb er i dag blevet erstattet af et mere dynamisk og grænseløst karrierebegreb, der bedre matcher såvel virksomhedens behov som de ansattes ønsker. Læs her om bl.a. de konsekvenser det har, når ”rang” afløses af ”employability” - både for den enkeltes karriere og for virksomhedens karrierepolitik.
1. Det nye karrierebegreb
Af Henrik Holt Larsen
Man taler i dag om begrebet grænseløs karriere, der skal illustrere, at man på en række områder overskrider de traditionelle grænser. Karriereudvikling kan gå i alle retninger – opad, nedad og til siden.
2. Definition af karrierebegrebet
Af Henrik Holt Larsen
Hvis man sammenfatter den udvikling, som karrierebegrebet har gennemgået i de senere år, kan begrebet karriere defineres på følgende måde.
3. Karrierepolitik
Af Henrik Holt Larsen
For den enkelte kan et rummeligt karrierebegreb indebære, at man ser mere fordomsfrit på egne karrieremuligheder, er åben over for mere utraditionelle karriereforløb og afstemmer balancen mellem arbejds- og privatliv på en bedre måde.
4. Virksomheden som platform for karriereudvikling
Af Henrik Holt Larsen
De store hierarkiske organisationer brydes i dag op i mindre enheder eller forsøger på anden måde at genvinde den dynamik og ”entreprenørånd”, som kendes fra mindre virksomheder.
5. Den nye økonomis krav til karriere
Af Henrik Holt Larsen
Vort samfund er stadig i meget høj (men måske aftagende) grad ledelsesfokuseret, fordi det anses fint at være eller blive leder, og fordi vi belønner folk, der vælger dette spor frem for så mange andre.
6. Karriere i alle aldre
Af Henrik Holt Larsen
Traditionelt opfattes ledelse som noget, der foregår i de yngre år – efter dette er der rent mørke. Men dels er det lidt brutalt at afskrive en stor del af menneskeheden, og dels har vi brug for de ældre i en tid, hvor det kan være svært at finde unge til at påtage sig jobbene.
7. Employability
Af Henrik Holt Larsen
Et kvalitetstegn ved et karriereforløb er, at personen opretholder eller forøger sin ”employability”. Med dette begreb menes, at en person sikrer ”sin personlige markedsværdi”, idet vedkommende har alternative beskæftigelses- og anvendelsesmuligheder i egen organisation eller uden for denne.
Kompetenceudvikling i netværk
Af Leo Hejselbæk
Netværk som værktøj til en kontinuerlig kompetenceudvikling er ofte undervurderet.
Grundfos: Talenterne skal bidrage til at indfri ambitioner
Af Thorkil Molly-Søholm, Frances Jørgensen
Denne case handler om talentudvikling i Grundfos, hvor man på en workshop, med deltagelse af 40 udvalgte medlemmer af organisationen, fik skabt retningslinjerne for et globalt talentprogram med tre talentspor kaldet hhv. specialist, innovator og leder. Her kan hentes inspiration til opstart og udvikling af et velfungerende talentudviklingsprogram.
DNP DENMARK A/S: Fleksibilitet og fokus på praksis giver nye muligheder
Af Maria Lindorf
At være en lille virksomhed har sine udfordringer i forhold til talentudvikling og fastholdelse af talenterne, men der er alligevel meget at vinde ved at vælge at satse på en løbende talentudvikling. En af fordelene er, at strukturerne er fladere, og at medarbejderne kan få meget ansvar i deres daglige arbejde. Derfor er der heller ikke lang vej fra de værdifulde input, kurser kan give til en helhedsforståelse af virksomheden og en stærkere medarbejderindsats.
Læring i praksis kræver ledelse - fra individuel kompetenceudvikling til praksislæring
Af Poula Helth
Denne artikel sætter fokus på, hvordan kompetenceudvikling kan få en positiv effekt i praksis. Det sker først og fremmest ved, at virksomheders ledelse prioriterer praksislæring som en vigtig opgave. Der er kommet stor efterspørgsel på nye kompetencer, men hvis de nye kompetencer forbliver indkapslet hos den enkelte leder efter endt efteruddannelse, er kompetencerne ikke meget værd for virksomheden. Derfor skal ledere tage ansvar for at bryde gamle vaner og inddrage de nye, lærte teknikker i hverdagen, mener artiklens forfatter.
Ei blot til lyst!
Af Helle Hedegaard Hein
Artiklen baserer sig på et feltstudium - på Det Kongelige Teater - med fokus på, hvad der motiverer højtspecialiserede kreative medarbejdere bl.a. de såkaldte primadonnaer, og hvordan de bør ledes. Primadonnaen er med sit kald, sine høje standarder og sin høje specialisering helt uundværlig for mange organisationer, og primadonnaer er ikke af natur ledelsesfremmede – de har tværtimod et stort ledelsesbehov.
Introduktion til Ulrich & Co.’s “The Leadership Code”
Af Claus Hellmann Hansen
Dave Ulrich, Norm Smallwood og Kate Sweetman har sammenskrevet den viden, der i dag findes om begrebet ”leadership”. Det har resulteret i fem grundregler, som alle ledere ideelt set bør beherske.
Kontinuerlig kompetenceudvikling - for ledere og medarbejdere
Af Leo Hejselbæk
Det er ikke godt nok nu og da at tage på kurser eller at deltage på ellers gode konferencer. Det være sig eksternt som internt, alt efter strømninger og udbud.
SMV'er og akademikere har brug for hinanden
Af Henrik Holt Larsen
Nyudklækkede kandidater ved ikke, hvor godt de kunne få det, hvis de arbejdede i en SMV, og SMV'erne ved ikke, hvad de kunne få af godt ved at ansætte unge akademikere. De har brug for hinanden, og vi andre har brug for dem, hvis underskoven i dansk erhvervsliv skal springe ud i forårsfarver!
Talent management med begge hjernehalvdele!
Af Rikke Kristine Nielsen
Omdrejningspunktet for en revitaliseret ligestillingsdebat, hvor fokus er "talent management" - jagt efter og pleje af kvikke hoveder, er ikke primært, at kønsmæssig ubalance er uretfærdigt eller synd (for kvinderne), men simpelthen at ulige muligheder giver en ulig talentudnyttelse, hvilket vi ikke har råd til i en tid med knaphed på talent.
Karrieren går på valsen
Af Per Thygesen Poulsen
Karrieren har taget vandrestaven ned fra væggen og er gået på valsen. Lige som håndværkssvendene i gamle dage går karrieren fra sted til sted med midlertidige stop, når arbejdspladsen giver de rigtige muligheder.
Mentoring, coaching og selvudvikling
Af Per Thygesen Poulsen
Mentoring og coaching er ord, der undertiden anvendes i flæng. Men de betyder ikke det samme. Hvor coaching er en hjælp til den enkelte medarbejder, der ofte ydes i kortere perioder og fokuserer på korrektion af adfærd, er mentoring en bistand til selvudvikling, som foregår udenfor direkte ledelsesrelationer.
Dream Team Jante – om stjerner og vandbærere i arbejdslivet
Af Rikke Kristine Nielsen
Hvis Danmark skal beholde medlemskabet i den økonomiske verdensklasse kan det ikke nytte, at vi hylder middelmådighed og tryghedsnarkomani. Vi skal turde sætte noget på spil, begå fejl og komme igen – og så skal vi forstå at fremelske og udnytte verdensklassetalent.
Når udlandsmedarbejderen vender hjem
Af Rikke Kristine Nielsen
Virksomheden risikerer at gå glip af vigtige bidrag, hvis hjemvendte medarbejdere ikke re-integreres ordentligt. Men hvad kan virksomheden gøre for at lette mødet med arbejdspladsen? Læs her en case om karriereudvikling for udlandsmedarbejdere.
Talentudvikling: Nurturing High-Talent Manpower
Af Flemming Poulfelt
Virksomheder og ledere kan styrke talentudvikling dels ved at udvikle principper for stimulation af talentarbejdet og sikre praktisk implementering via planlægning, monitorering, coaching og kommunikation.
Talentløs talentpleje
Af Henrik Holt Larsen
Selv hvis man retter et stift blik mod bundlinjen, vil det kunne betale sig at dyrke sine talenter – og i denne gruppe ikke mindst specialisterne, som typisk er blevet overset i management-kogebøgerne
Mentorskab
Af Kirsten M. Poulsen
En mentor indgår i en personlig relation med mentee med hele sin person, sin erfaring, sin viden og sin personlighed. Man kan sige, at mentor bruger både sin subjektive og objektive person i samarbejdet med mentee, mens coachen kun bruger sin objektive rolle overfor coachee.
The Global Talent Management Challenge: Drivers and HR Actions for Attaining and Sustaining Global Competitive Advantage
Af Susan E. Jackson, Randall S. Schuler
I denne artikel beskrives og diskuteres forskellige HR-tiltag, der søger at håndtere de globale talent management udfordringer, som multinationale virksomheder møder. Konklusionen er bl.a. at topledelsen og dens tætte samarbejde med en professionaliseret HR-afdeling får en nøglerolle.
Is there a ‘New Managerial Work’? A Comparison with Henry Mintzberg’s Classic Study 30 Years Later*
Af Stefan Tengblad
This comparative study of top executives’ work aimed at examining the stability of top managerial behaviour reveals a relatively different pattern of behaviour compared with the study by Henry Mintzberg. The main differences are a much larger workload, a contact pattern to a larger degree oriented towards subordinates in group-settings, a greater emphasis on giving information, and less preoccupation with administrative work.
Er HR et kvindefag?
Af Jesper Havaleschka
Vi havde som udgangspunkt stillet os selv spørgsmålet, om det mon var muligt at identificere en egentlig HR-Profil – en fælles profil for de mennesker, der beskæftiger sig med HR området til daglig? Denne artikel er et forsøg på at besvare dette spørgsmål. Det vil sige i hvor stor udstrækning udgør mennesker, der arbejder med HR en homogen gruppe? Med udgangspunkt i Garudas Hoved-Hjerte-Ben model, følger her den gennemsnitlige grafiske profil for de deltagende HR-respondenter.
Karriereankre
Af Claus Hellmann Hansen
Hvad betyder det at ”gøre” karriere? Hvilke kvaliteter lægges der ind i et karriereforløb? Er karrieren blot det antal år, man er på arbejdsmarkedet? Eller er det et formaliseret udviklingsforløb? Kan karrierer kun bevæge den enkelte ”op” i en organisation? Og hvordan afgrænses arbejdstilværelsen fra den personlige – og familierelaterede - del af tilværelsen?
Målopstilling og handlingsplan med SMARTØF-modellen
Af Bente Bøllingtoft Lindstrøm
Dette værktøj består af redskaber og gode råd til, hvordan du sætter mål op, som du virkelig ønsker at nå - og hvordan du arbejder på at få opfyldt dem i både privatlivet og arbejdslivet.
Værktøj: Tidsstyring
Af Bente Bøllingtoft Lindstrøm
Hvem styrer din tid? Dig – eller tilfældighederne? Det at tage lederskab for sig selv handler om at gå ind og sætte retning, prioritere og så gøre det, vi siger, vi vil gøre. Dette værktøj tager udgangspunkt i personligt lederskab som en forudsætning for effektiv tidsstyring og optimering af tidsforbrug.
Grundlaget for effektiv Performance Management
Af Claus Hellmann Hansen
De fleste virksomheder anvender i dag en eller anden form for samtalesystem. Imidlertid sker det ikke altid problemfrit. Derfor er formålet med denne beskrivelse at se på PM som et system, der i det daglige kan hjælpe ledere og medarbejdere, og ikke blot som en årlig samtale.
Ledernetværk kræver struktur og disciplin
Af Susanne Ploug Sørensen
Der er de sidste 10 år sket en markant ændring i tænkning om ledelse, som bl.a. har betydet, at ledere uddanner sig som aldrig før, og at de indgår i netværk med hinanden. Denne artikel handler om erfaringer med ledernetværk, og om hvad der skiller gode netværk, der fremmer lederudvikling, fra dårlige netværk, der hurtigt opløser sig selv.
Samarbejdsaftale (mentorskab)
Af Kirsten M. Poulsen
Trods individuelle og situationafhængige forskelle kan det være godt at formulere en decideret samarbejdsaftale mellem mentor og mentee forud for processens begyndelse. Læs her for at finde retningslinier til udarbejdelsen af samarbejdsaftalen for et mentorskab.
Mentor-logbog
Af Kirsten M. Poulsen
En logbog er et samarbejds- og dokumentationsværktøj for deltagerne i en mentorrelation. Dette værktøj giver gode råd til, hvordan og til hvad såvel mentor og mentee kan bruge logbogen i den konkrete samarbejdsproces.
Det totale kompetenceniveau
Af Leo Hejselbæk
Det traditionelle cv er ikke altid nok i en jobsøgningssituation. Du kan i dette værktøj (kompetenceprofilen) få inspiration og konkret input til at arbejde med din faglige og personlige profil.
Joharis vindue – et værktøj til bevidsthed om samspil med andre
Af Rikke Kristine Nielsen
En klassiker, som mange af vores brugere har efterspurgt, er nu blevet repræsenteret i LeadingCapacity.dks værktøjssamling. Læs her for at se forskellige grafiske fremstillinger til direkte inspiration, selvtest, interessante links og forslag til et lederudviklingsværktøj med udgangspunkt i Joharis vindue.
Dan netværk - hvorfor og hvordan?
Af Henrik Holt Larsen
Dette værktøj består af et hæfte, som giver et overblik over ledernetværk: hvad et netværk overhovedet er, hvilke formål det skal opfylde, hvilke hovedtyper der findes, og hvordan man som enkeltperson får mest muligt ud af deltagelse i netværk, bl.a. ved at undgå de faldgruber, der knytter sig til metoden.
Pjece: Se potentialet i alle medarbejdere – Udvikling af talenter via alsidige karrieremuligheder
Arbejdspladsen skal finde styrken i den enkelte medarbejder og udnytte den bedst muligt. Karrieren skal formes med afsæt i individet, og derfor skal der skabes rum for alsidige karrieremuligheder. Denne pjece beskriver forskellen mellem talent og kompetence og giver en introduktion til talentudvikling i praksis.
Artikel: Multiple integrerede præstationsmålingssystemer: Videnregnskab og Balanced scorecard i en software virksomhed
Professor Per N. Bukh, cand. oecon og phd. stipendiat Mette R. Johansen og professor Jan Mouritsen. Ledelse og erhvervsøkonomi.
Artikel: Re-examining the cause-and-effect principle of the Balanced Scorecard
Professor ved Ålborg Universitet Per Nikolaj Bukh og Professor ved Helsinki School of Economics Teemu Malmi.
Guide: Kompetencestrategi – hvordan?
Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) og journalist Jacob Vedelsby
Guide: Kvalitet i MUS – en praktisk guide til leder og medarbejder
Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)
Artikel: Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?
Helle Bach og Peter Sidelmann, Tidsskrift for arbejdsliv.
Bog: Skal jeg blive eller skifte job? Sådan træffes den svære beslutning
Af Henrik Holt Larsen
Jim Bright. JP Bøger.
Bog: Karriereudvikling
H.H. Larsen og L.N. Thisted (red.). Handelshøjskolen i København og Dansk Management Forum. København.
Bog: Noget for noget - rekruttering og fastholdelse af unge højtuddannede
Henrik Holt Larsen (red). Berlingske Annoncecenter og Nyt fra Samfundsvidenskaberne.
Bog: The Boundaryless Career
M.B. Arthur og D.M. Rousseau (red.). Oxford University Press. New York.
Rapport: FTF-ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling
Funktionærerne og Tjenestemændenes Fællesråd, LederPejling.
Pjece: Livtag med ledelse. Ni fortællinger om at blive leder
Øjenvidneberetninger og skæbnefortællinger fra ni kvinder og mænd i alderen 32 - 47 år, der er blevet interviewet om deres første møde med lederrollen i den kommunale sektor.Læs her om de mange overvejelser, tvivl, sejre og søvnløse nætter, der er lederrollens følgesvend for de fleste, når de træder deres barnesko med cheftitlen.
Værktøj: Karriererejsen – på vej mod mere bevidste valg i dit arbejdsliv
Personalestyrelsen.
Publikation: Kvinder på toppen. Mentorordninger for kvindelige ledere i staten
Personalestyrelsen.
Publikation: Håndbog – Når en medarbejder får kræft
Sociolog Jutta Ølgod, socialrådgiver Preben Engelbrekt, Kræftens Bekæmpelse.
Bog: Mentor - den fleksible vejleder
Birte Kaiser, Anni Korsbæk og Bente Strager (red.).CVU
Bog: Implementing Mentoring Schemes
Nadine Klasen og David Clutterbuck, Butterworth-Heineman.
Bog: Mentoring in Action. A Practical Guide for Managers
David Megginson, David Clutterbuck, Bob Garvey, Paul Stokes & Ruth Garrett-Harris, Kogan Page.
Bog: Talentudvikling i praksis
Birgitte Andersen, Christina Grønbeck, Helle Lindegaard og Birthe Helbo Mortensen, Jurist- og Økonomforbundets Forlag.
Artikel: The Key to Managing Stars? Think team.
Martha Lagace, Harvard Business School Working Knowledge.
Bog: Creative Man
Redigeret af projektleder Klaus Æ. Mogensen. Institut for Fremtidsforskning.
Artikel: Talent Management afgørende for fremtiden
Virksomhedsrådgiver Bente Klokkerholm, Center for Ledelse.
Bog: Human Resource Management – Licence to work!
Henrik Holt Larsen: “Human Resource Management – Licence to work. Arbejdslivets tryllestøv eller håndjern”. 2. udgave. Forlaget Valmuen.
Bog: Sense-Making Methodology Reader
Brenda Dervin, Lois Foreman-Wernet og Eric Lauterbach. Hampton Press Inc.
Bog: 7 gode vaner. Personlig udvikling og livskvalitet.
Stephen R. Covey: 7 gode vaner. Personlig udvikling og livskvalitet.
Artikel: Selvets disciplinering – en ny pagt i arbejdslivet
Kirsten Marie Bovbjerg. Tidsskrift for arbejdsliv, nr. 3.
Pjece: Mentor - en genvej til lederkarriere
Thomas Karlsson. Den Europæiske Socialfond og TDC.
Rapport/bog: Lige muligheder – frie valg? Om det kønspolitiske arbejdsmarked gennem et årti
Ruth Emerek og Helle Holt (red.), København: SFI - Det nationale forskningscenter for velfærd.
Kapitel: Målinger og assessments
Ebbe Folmann & Arne Krogh Nielsen. Kapitel 5: Målinger og assessments, i Lederskabets dimensioner.
Rapport: De næste ledere – en guide til at udvikle ledertalenter i kommuner og regioner
Væksthus for Ledelse.
Artikel: Bench Strength: How are you developing your high-potential leaders?
Steve Krupp. Oliver Wyman Journal.
Website: Realkompetencer
Statens Center For Kompetence- og kvalitetsudvikling. www.SCKK.dk.
Publikation: Talentudfordringer - Ni historier om virkelighedens talentudvikling
Frances Jørgensen, ASB, Anna Gerstrøm, ASB, Thorkil Molly-Søholm, AAU, Lotte Pedersen, Odense Universitetshospital, Julie Lynge, DEA og Maria Lindorf, DEA. København: DEA, Danmarks ErhvervsforskningsAkademi.
Bog: Fra kollega til leder – en bog om ledelse
Anne-Marie Thalund og Lis Vibeke Kristensen. Jurist- og Økonomforbundets Forlag.
Bog: Håndbog for karrierekvinder. Hvordan man som kvinde skal bevæge sig gennem det professionelle arbejdslivs jungle
Sanne Udsen og Stina Vrang Elias. Handelshøjskolens Forlag.
Bogkapitel: A new way to fund the leadership talent deficit
Ram Charan. Leaders at all levels: deepening your talent pool to solve the succession crisis. Jossey Bass Wiley.
Kapitel: Elements of Knowledge Assessment
Tony Davis et al. Kapitel 4 i "Talent Assessment: A New Strategy for Talent Management". Gower Publishing.
Værktøj: Personlige SWOT til karriereanalyse/afdækning af karrieredrømme
Karriereudvikling - når du har tid (Arkiv)
Af Marianne Sommer
Det kan være både dyrt og tidskrævende at sende medarbejdere på uddannelse. Med e-learning, uddannelse på nettet, er der mange penge at spare for firmaet, og så er det fleksibelt.